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Il est demandé de respecter les mesures sanitaires de distanciation de 2 mètres. *Si d’autres publications demandent moins (ex.: 1 mètre), sachez que ces publications ne sont plus à jour.
Bien que cette pandémie soit omniprésente dans nos vies depuis le mois de mars dernier, il est encore difficile d'interpréter et d'appliquer toutes les mesures et les directives qui en découlent. Avec l’arrivée de l’automne et le retour en classe, plusieurs situations pourront se présenter où les employeurs devront se positionner sur l’isolement préventif de certains employés. Le présent texte vise à vous guider dans ces décisions difficiles.
Obligations de la santé publique
Il est important de comprendre que la santé publique a établi certaines situations où l’isolement est obligatoire. Il est donc impératif de suivre les directives de la santé publique dans ces cas. À titre d’exemple, lorsqu’un employé a un test positif à la COVID-19 ou lorsque votre employé vit sous le même toit qu’une personne ayant la COVID-19. De façon plus précise, la santé publique exige l’isolement dans les cas suivants :
La santé publique n’exige pas l’isolement préventif des contacts asymptomatiques d’un cas suspect. Par cas suspect, on considère qu’il s’agit d’une personne avec des symptômes qui elle-même a été en contact avec une personne symptomatique qui n’a pas eu de confirmation d’un test positif.
Droit de gérance de l’employeur
Toutefois, en tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de vos employés. Ainsi, il n’est pas exclu que dans certaines situations, vous décidiez d’aller au-delà des recommandations de la santé publique et que vous exigiez l’isolement préventif de votre employé. En autant que cette décision soit raisonnable, nous considérons qu’elle peut être justifiée par votre droit de gérance.
Par exemple, si votre employé a des symptômes s’apparentant à ceux de la COVID-19, vous pouvez exiger qu’il s’isole pendant 14 jours ou jusqu’à la confirmation d’un test négatif. Au même titre où un employé a été en contact avec une personne en attente d’un test, vous pouvez lui demander de ne pas rentrer travailler jusqu’à ce que les résultats de ce test soient connus et ce, même si la santé publique n’oblige pas un isolement dans de telles situations.
Qu’en est-il de votre employé dont l’enfant est retiré de l’école en raison d’un autre élève de sa classe qui a la COVID-19? Dans ce cas, votre employé n’est pas visé par l’isolement obligatoire des autorités publiques. Vous n’êtes donc pas obligé de le retirer du travail et nous considérons que le contact est lointain, ce qui diminue les chances que votre employé soit infecté.
Rémunération pendant l’isolement
Pour ce qui est de la rémunération pendant l’isolement préventif ou obligatoire, l’employeur n’a aucune obligation de rémunérer cet employé sous réserve des lois et conventions collectives applicables. En effet, la Loi sur les normes du travail prévoit, depuis le 1er janvier 2019, que les deux premières journées d’absence pour cause de maladie ou d’obligation familiale doivent être rémunérées. Dans les contrats de travail ou les conventions collectives, des congés mobiles, des congés de maladie ou autres congés peuvent être prévus.
Le gouvernement fédéral a prévu un programme temporaire de soutien du revenu qui permettra aux travailleurs qui n’ont pas de congés de maladie payés d’avoir accès à 10 jours de congé maladie payés en lien avec la COVID-19. Les détails de ce programme ne sont pas encore connus mais feront l’objet du plan de relance économique qui sera adopté lors de la rentrée parlementaire à Ottawa.
Congédiement ou mesures de représailles
Le 9 septembre dernier, le gouvernement provincial a d’adopter le décret 943-2020 précisant notamment que l’employeur ne peut congédier, suspendre ou exercer des mesures de représailles ou toute autre sanction à l’égard d’un salarié qui s’absente pour une période de 14 jours continus et que cette absence découle de l’isolement recommandé par une autorité de santé publique et qu’il n’est pas en état de travailler. Ce décret vise à éviter qu’un employeur menace un employé de mesures disciplinaires s’il ne se présente pas au travail alors qu’il est placé en isolement obligatoire par la santé publique.
Suite à l’entrée en vigueur du couvre-visage obligatoire dans les lieux publics fermés, différentes informations ont été portées à notre attention concernant les halls d’entrée et les aires d’accueils des suites de vérifications policières. Nous avons donc validé les informations à transmettre avec l’Institut national de la santé publique du Québec (INSPQ).
D’abord, rappelons qu’en vertu du décret, les travailleurs sont exemptés du port du couvre-visage sous réserve de respecter les guides mis en place par la Commission des normes de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et l’INSPQ.
Toutefois, les halls d’entrée et les aires d’accueils sont traités de manière différente puisque :
À titre d’exemple, le travailleur assis à son bureau dans le hall d’entrée de votre concessionnaire peut retirer son couvre-visage, à condition que des barrières physiques de type plexiglass y soient installées correctement. Si ce travailleur sort de son espace protégé, il sera dans l’obligation de porter un couvre-visage s’il demeure dans le hall d’entrée ou s’il doit accompagner une personne sans pouvoir respecter le 2 mètres de distanciation.
Certains concessionnaires sont conçus de manière à ce qu’il y ait une aire d’accueil au département du service où ce sont les conseillers techniques qui accueillent la clientèle. Le même raisonnement s’applique si le conseiller demeure assis derrière une barrière physique, il pourra alors retirer son couvre-visage. En revanche, s’il doit sortir de l’espace protégé, il devra porter un couvre-visage s’il reste dans l’aire d’accueil ou s’il accompagne un client sans pouvoir respecter le 2 mètres de distanciation.
Rappelons que malgré les exceptions prévues, un employeur peut exiger de son personnel qu’un couvre-visage soit porté en tout temps, sous réserve de mesures particulières. Une telle politique est tout à fait justifiable, voire même recommandée par la CCAQ dans le contexte actuel, notamment pour les aires d’accueil où principalement le public est admis.
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